高职院校教师绩效评价体系研究
我国高职教育进入迅速发展的时期。在快速发展的同时，高职院校也面临激烈的竞争和巨大的压力。目前，许多高职院校都在探索提高教学质量和改善组织绩效的有效途径。作为人力资源管理工作的重要手段和方法，对教师进行科学、客观的绩效评价越来越受到重视。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效评价体具有重大的现实意义。
绩效评价是对员工的行为、工作态度、工作业绩以及综合素质进行全方位的考核、分析和评定。绩效评价具有多因性、多维性和动态性的特点，其功能主要包括控制功能、激励功能、标准功能、开发功能、沟通功能等。目前绩效评价的方法很多，其中针对个人绩效评价的方法主要有比较法、特性法、目标管理法、关键绩效指标法、360度绩效考评法等。综合考虑各种评价方法的优缺点，将图表尺度法、关键绩效指标法、360度绩效评价法的思想综合在一起，创立一种综合性评价方法，对高职教师进行绩效评价。
我国高职教育培养模式的特征主要包括：市场导向、产学结合、“双师型”教师、实践主导等。因此，高职教师应具有“双师型”素质，既能熟练准确传授理论知识、又具有较强的实践指导能力。当前我国高职教师评价多数都沿用一般教师绩效评价，这种评价存在着考核目的不明确、评价忽视发展、评价方式单一、评价指标设置不合理、评价方法不科学等问题。
高职教师绩效评价目的主要体现在两个方面：一是从管理角度看，绩效评价为人力资源管理活动的各个层面提供服务；二是从发展方面看，绩效评价为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道，为下一步的培训开发提供信息。有效的高职教师绩效评价应遵循科学性原则、导向性原则、发展性原则、三全性原则等。
高职教师绩效评价指标体系的设计是整个评价系统的重要环节。指标的设计要遵循SMART原则，设计程序主要包括：明确设计目标、选择和培训评价者、高职教师岗位职责分析、设定评价指标和评价标准、审核和意见反馈。遵循上述原则和程序，采用专家访谈、问卷调查、座谈讨论、个别访问等方法确定评价指标，设计出高职教师绩效评价指标体系，分为三个层次，包括18个具体指标。采用层次分析法确定指标权重，将定性分析与定量分析相结合；并采用德尔菲法将不同评价主体对各评价指标赋予不同的权重，从而确保评价结果的公正、客观、科学。
山东纺织职业学院是一所省属全日制高等职业技术学院，也是山东省纺织服装行业唯一独立设置的高等院校。在现行的绩效评价制度中，存在这样一些问题：
指标权重不合理，教学工作量所占比重大，对科研重视程度不够；评价主体不完整；评价是以奖惩为目的；缺少评价结果的反馈。针对上述问题，运用所设计的高职教师绩效评价指标体系，选取某教研室5位教师作为评价对象进行评价分析，希望能为山东纺织职业学校今后的绩效评价提供参考。
高职教师;绩效评价;评价指标体系;层次分析法
中国海洋大学
硕士
工商管理
袁洁秋
2006
中文
G718.5;G451.5
42
2007-08-07（万方平台首次上网日期，不代表论文的发表时间）