高职院校教师绩效管理研究
人才资源是第一资源，我国正在实施人才强国战略，并提出了树立科学的人才观和高技能人才的概念；党的十六大也明确提出要走新型工业化道路，高等职业教育的发展是实施人才强国战略和走新型工业化道路的重要途径。目前，社会对生产、服务和管理第一线的技能型人才的需求日益增长，也在强烈呼唤高质量的职业教育。因此，高等职业教育生逢其时，面临着千载难逢的发展机遇，拥有广阔的发展空间，同时我们也要看到它所面临的诸多挑战。其中，“特色”是高等职业教育改革与发展的重要内容，完成这些特色的关键是需要特色的师资队伍，高等职业教育作为一门独立的教育门类历史不长，教师队伍建设的任务很繁重，相对普通高等教育而言，其必要性、紧迫性、艰巨性更为明显。目前，整个高职教育界已经形成共识，高职教师的培养与激励要围绕“双师”素质教师队伍的方向而展开。但在具体的培养与激励方法上还是处于较低层次上的，高职教师的培养与激励决不仅仅是用一张职业资格证书或一张培训结业证书就可以代表的，也不能延用传统的普通高校教师的评价标准。
高等职业教育作为一种新的教育类型，它需要从事高职教育事业的教师打破传统的教学模式，主动地创造地采用全新的工作方法去适应它，它的教学资源的利用不仅仅是局限于课堂，教师是否接受“教学以致用”的办学理念和“教学外置”的人才培养模式，主动地去开发社会的办学资源，积极地寻求与企业间的合作，认真地学习新的应用技术能力并能有效地传达给高职的学生是衡量一位高职教师绩效的关键标准。因此，本文尝试以“双师”素质目标为引导，建立科学的高职教师绩效评价体系，对高职教师实施真正的绩效管理，从而充分发挥高职教师的人力资源能量，加强高职师资队伍建设和有针对性的引导“双师”素质教师的培养，将高职教师的绩效与培养激励有机结合起来。只有这样，才能在高职教师的一切工作活动中保持“双师”素质特色，进而保证高职教育的特色。
本文首先从研究背景及文献综述两个角度出发论证了高职教师绩效管理问题研究的现实意义与理论价值，随之提出了高职教师绩效管理的概念并将其与企业知识型员工、普通高校教师进行了比较研究，进一步证实了高职教师绩效管理问题研究的必要性与特殊性。文章的核心是在一般绩效管理过程和“教学外置”的高职人才培养模式这两大理论基础上创造性地构建了高职教师的绩效管理体系。绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程，是制定绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效考核，绩效的诊断与提高的四步一循环。“教学外置”是富有高职特色的全新的人才培养模式，需要依靠“双师”素质的高职教师在自身的工作中不断实现。因此，高职教师的绩效管理为了保证高职的教育特色及“双师”素质的教师要求，可以以是否积极有效推动了“教学外置”作为一个可操作的依据构建高职教师的绩效管理体系。高职教师的绩效管理由五个阶段构成：计划阶段——确定“教学外置”的绩效管理目标要求；辅导阶段——培养教师“教学资源”的开发和利用能力；评价阶段——客观评价教师为“教学外置”所做出的贡献；沟通阶段——教师资源是推动“教学外置”工作的人力资本，按“以人为本”原则展开沟通；评价结果的运用阶段——为下一步“教学外置”工作的开展进行有效的教师激励与培训。
本文的创新之处是将“教学外置”作为高等职业教育的组织绩效标准，在此基础上，从对高职教师的“双师”素质要求出发，构建了高职院校教师的绩效管理体系。
绩效;绩效管理;教学外置;人才资源管理;教师;高职院校
中国海洋大学
硕士
企业管理
樊培银
2005
中文
G718.5;G451.1;C962
46
2006-07-27（万方平台首次上网日期，不代表论文的发表时间）