我国高校教师激励机制研究
高校教师激励制度是现代大学制度的核心内容。
高校教师作为高等教育的主体，其行为方式和努力程度直接影响高等教育系统的正常运行，高校教师作为特殊的知识分子群体，蕴含着巨大的教育和创新能量，最大限度地挖掘高校教师的潜能已成为高等学校管理的当务之急。
我国高校教师激励机制研究，共分六个部分：
第一，绪论部分近年来，由于高校大规模扩招，接受高等教育人群的比例增加，一些高校的实力跟不上扩招的速度，高等学校的硬件匮乏、师资短缺、名教授不站讲台忙于社会应酬等现象，使教学质量下降，已成为社会普遍关注的焦点问题。
我国是发展中国家，高等教育资源相对不足，在大规模扩招的情况下高校毕业生质量下降具有极大的客观可能性，如果以降低教育质量为代价以应对大规模扩招则绝对是战略性失误。如何在教育投入相对不足情况下提高教育质量，出路只有一条——建立有效的高等教育激励机制。
本研究课题，即是基于这些问题的思考而提出的。
通过对高校教师的激励机制的理论与实践两个方面的分析研究，剖析当前高校教师管理方面存在的问题，为最终构建适合当代大学教育要求的“高校教师激励机制”模式提供有益的探索。
第二，高校教师激励的基点高校教师的特点、工作特性及其潜能是高校教师激励选择的出发点。
把握高校教师的特点，尤其是需求特点、成就动机和归因特点，对理解高校教师激励具有基础性的意义。
一般而言，高校教师潜能挖掘的程度要比一般人更深，高校教师最为优势的潜能是智力潜能，而且在智力潜能挖掘方面更有基础和可能，高校教师被挖掘出来的知识潜能和思维潜能更丰富，了解高校教师的智力潜能对高校教师激励具有特别重要的意义。
第三，我国高校教师激励措施的现状分析通过对改革开放迄今，高校教师薪酬制度发展变革的系统分析，发现随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展和完善，现行薪酬制度存在的各种矛盾和问题，主要包括：平均主义倾向严重，抑制教师科研水平提高；激励机制弱化，影响教师潜能的发掘；薪酬制度与聘用制度不配套，制约用人机制发挥作用；考核体系不健全，影响教师学术水平的提高等，这些问题的存在有两个基本原因，即：观念的落后和体制的不健全。
第四，建立我国高校教师激励机制的理论基础这部分内容，从激励机制的含义入手，阐明构建高校教师激励机制的所需要借鉴和引用的管理学理论和其他相关理论，这些理论主要包括：内容型激励理论；过程型激励理论；委托一代理理论；人力资本理论；均衡工资理论。
第五，我国高校教师激励机制的构建通过对激励机制的功能的分析，说明建立“激励机制”的必要性；确立构建高校教师激励机制的指导思想，即：坚持人本原则、公平原则、效率原则、系统原则。然后，重点阐述建立高校教师激励机制的四大模式：情感激励；物质激励；目标激励；荣誉激励。
最后，分析高校教师的激励机制构建需要解决的现实问题，首先，说明改革薪酬制度应当从观念政策和学校管理体制入手；其次，高校教师薪酬总额一定的前提下如何做到公平与效率的问题，这个问题涉及到所有的高教老师的切身利益问题，因此，影响面最大，是教师激励机制构建成败的关键一环。为此，提供两个方面的解决思路：一是，在打破“平均主义”分配模式之后，要警惕新的分配不公；二是，调整现行工资分配结构，建立科学学术评估体系。
第六，结论
通过对我国高等院校教师的特点和学校发展的现状，剖析目前各高校薪酬现状的研究，借鉴西方企业管理的理论思想，提供了在我国构建高校教师激励机制的基本思路和相应的模式。其基本思路：在深入分析对于教师激励来说最有效的激励方式是物质激励、目标激励、荣誉激励和情感激励四种模式之后，提出了具有可操作性的现实激励机制模式。
高校教师;薪酬制度;聘用制度;情感激励;激励机制
中国海洋大学
硕士
企业管理
权锡鉴
2007
中文
G649.2
45
2007-08-27（万方平台首次上网日期，不代表论文的发表时间）