国有企业复合年薪制之机制构建
现代企业所有权与经营权的分离，使企业所有者与经营者的追求目标不一致，产生了委托代理问题。企业所有者需要建立对经营者的激励约束机制来监督和激励经营者的行为，从而构成了现代企业理论研究的核心内容。如何通过健全对企业经营者的激励机制，使企业经营者能够以所有者的利益为行动指南，促进企业长期稳定的发展，也是我国管理学界近年来关注的焦点之一。
经营者年薪制是我国激励约束机制设计的重要内容和具体形式，也是西方发达国家企业普遍采用的报酬激励制度。我国从1992年开始进行经营者年薪制试点，但从目前实行的情况看，并没有充分发挥出应有的激励约束作用。主要原因在于我国现行年薪制存在很多问题，诸如：年薪制定者的利益相关不充分、对经营者缺乏有效监督、年薪结构不合理、绩效考核体系不科学、年薪兑现方式单一等等。这些问题不但使得年薪制无法达到预期的激励约束效果，而且还会有负面作用。针对以上问题，本文主张对现行年薪制进行复合化改进，提出了复合年薪制的概念，并着重阐述复合年薪制运作机制设计。
复合年薪制是指在现行年薪制的基础上，通过对年薪制定者、绩效考核指标、兑现方式等方面的复合化改进，具有更强激励约束效果的年薪制，复合年薪制由专门的年薪机构来运作。“复合”是相对现行年薪制在诸多方面存在的“单一”情况而言的：年薪的决定者单一，仅为投资者；年薪结构单一，只强调对经营者的短期激励而忽视长期激励；绩效考核指标单一，重视财务指标，轻视非财务指标；兑现单一，以货币兑现方式为主。
本文以设计复合年薪制的运作机制为中心，共分为六章：
第一章阐述了年薪制概念、特点以及年薪制的理论基础，包括委托-代理理论、激励理论和人力资本理论。
第二章分析了现行年薪制失效的原因，即其自身存在的问题：年薪制定者的利益相关不充分、对经营者缺乏有效监督、年薪结构不合理、绩效考核体系不科学、年薪兑现方式单一。
第三章介绍了复合年薪制的相关内容，包括复合年薪制的概念、特点、设计原则以及运作流程。
第四章阐述复合年薪制的设计，是本文的重点。这部分主要从年薪机构、年薪结构、经营者绩效考核、年薪兑现和监督约束机制等方面来设计复合年薪制。
为了保证复合年薪制更好地实施，第五章介绍了复合年薪制的配套措施，即建立现代企业制度规范法人治理结构、构建以年薪制实施流程为依托的沟通机制和规范职务消费。
第六章在总结全文的基础上得出了结论，并指出了本文的不足之处。
复合年薪制;激励机制;年薪结构;薪资监督
中国海洋大学
硕士
会计学
刘秀丽
2007
中文
F279.241;F279.23
67
2007-08-27（万方平台首次上网日期，不代表论文的发表时间）